Recentemente, na cerimônia Globo de Ouro 2018, nos emocionamos com as palavras ditas por Oprah Winfrey quando do recebimento do prêmio Cecil B. DeMille, que homenageia pessoas que realizam feitos extraordinários no cinema e TV.
Neste mesmo evento, foi difundido o movimento “Time’s Up” (“acabou o tempo”, em tradução literal), um plano de ação contra a violência sexual e a disparidade de gênero- principalmente no que tange à diferença de salário entre homens e mulheres- criado por um grupo formado por mais de 300 atrizes, ativistas, produtoras, diretoras e executivas da indústria do cinema.
Ainda no cenário mundial, no dia 1º de janeiro de 2018, a Islândia começou o ano com o pé direito, dando um grande exemplo a todos: entrou em vigor uma Lei que torna ilegal pagar mais a homens do que as mulheres no país.
Tal legislação será aplicada tanto no setor público; órgãos do governo, quanto nas empresas do setor privado que possuam mais de 25 (vinte e cinto) funcionários. Todos terão de obter uma certificação especial do governo garantindo que ali existem políticas de igualdade salarial. A não obtenção de tal certificação acarreta a imposição de multa.
Em nosso país, a Constituição Federal, em seu artigo 5º, assevera que “todos são iguais perante a lei, sem distinção de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no País a inviolabilidade do direito à vida, à liberdade, à igualdade, à segurança e à propriedade” e, mais adiante, em seu art. 7º, inciso XXX, assegura, in verbis, “a proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil”.
Por sua vez, a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT prevê em seu artigo 461 que “sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.”.
Assim sendo, resta claro que é direito de qualquer trabalhador, ser tratado sem discriminação quanto à sua idade, SEXO, cor, ou estado civil, com o fito de se garantir a igualdade de tratamento entre os indivíduos, sem preconceitos injustificados.
Ou seja, a igualdade salarial a ser garantida entre os empregados se baseia no salário igual para trabalhos de igual natureza, eficácia e duração, sem distinção de nacionalidade, sexo, raça, religião ou estado civil.
Entretanto, é necessário refletir o seguinte: a publicação do texto original da CLT data de 1943, ou seja, se passaram mais de 70 (SETENTA) anos e ainda é extremamente comum a discriminação salarial em relação à mulher; como se a atividade profissional desempenhada por ela fosse inferior ao trabalho do homem. Não há absolutamente nenhum respaldo para tal absurdo!
Nesse ponto, vale citar duas importantes leis. A Lei nº 9.029 de 1995, na qual seu artigo 1º aduz que “é proibida a adoção de qualquer prática discriminatória e limitativa para efeito de acesso à relação de trabalho, ou de sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil, situação familiar, deficiência, reabilitação profissional, idade, entre outros, ressalvadas, nesse caso, as hipóteses de proteção à criança e ao adolescente previstas no inciso XXXIII do art. 7o da Constituição Federal”,
Já a Lei nº 9.799, de 1999, que inseriu na CLT regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho e acrescentou o artigo 373-A a este Diploma, traz o comando de que é ilegal considerar o sexo, a idade, a cor ou situação familiar como variável determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de ascensão profissional.
Verifica-se que, em ambas as normas, a mulher deve ter, no ambiente de trabalho, os mesmos direitos e deveres que os homens. Ora, é evidente que, apesar do que preveem, o Brasil não conseguiu, ainda, impedir a forte discriminação sofrida pela mulher no mercado de trabalho.
Manter essa situação significa apoiar um retrocesso trazido por décadas, que em absolutamente em nada contribuiu para a sociedade, pelo contrário, já que acarreta inúmeros prejuízos e não somente de ordem econômica, mas em vários outros setores.
Faz-se imprescindível a criação de legislações que consignem mecanismos de punição em face da discriminação, com multa a ser imposta ao empregador. Sem o caráter punitivo, infelizmente, a história deixa claro que essa prática persistirá.
É preciso ter em mente que não se trata de um nó górdio. Equalizar é possível; é indispensável e é o mínimo que devemos fazer pelas gerações futuras.
Autor (a): Elisa Zafalão – Advogada, graduada pela Universidade Federal de Goiás – UFG e Pós-Graduanda em Direito Público pela Instituição Damásio Educacional, atuante nas áreas Cível e Administrativo. Email: elisazafalao@gmail.com.
A advogada Elisa Zafalão escreve periodicamente para o SaudeOcupacional.org, na “Coluna da Zafalão”.
Obs.: esse texto traduz a opinião pessoal da colunista, não sendo uma opinião institucional do SaudeOcupacional.org.