Entendemos a ergonomia cognitiva como um referencial teórico e metodológico que permite analisar como a cognição afeta e é afetada pelo trabalho (Hollnagel, 1997). A capacidade humana de se adaptar ao mundo e suas necessidades mediante a utilização de recursos mentais, inclui os aspectos do trabalho, notadamente no homem moderno.
Entendemos que a lógica que fundamenta as ações ergonômicas, notadamente as da ergonomia cognitiva, deve se pautar no diálogo entre o trabalhador e demais colaboradores, pois somente teremos acesso às vivências do trabalhador propriamente dito por meio da comunicação.
Então, ao Médico do Trabalho, é importante que na comunicação entre o profissional técnico e o trabalhador, o diálogo seja assertivo e avance além dos aspectos físicos, normativos etc.
Desse modo, e tendo em vista a importância da Ergonomia Cognitiva e da comunicação entre os atores desta trama social, sendo os aspectos psíquicos algo complexo para alguns que atuam na área ocupacional, é necessária uma padronização, quiçá, fácil e abrangente.
Em 2.014, na cidade de Florianópolis, SC, no 2º Congresso Brasileiro de Medicina Legal e Perícias Médicas Previdenciária, apresentamos na forma de check-list a utilização dos conceitos da Ergonomia Cognitiva, que podem trazer suspeição de inadequação aos aspectos da psique de um trabalhador, possibilitando ao Médico do Trabalho logo atuar para prevenir e minorar problemas psicológicos e psiquiátricos
Metodologias de Avaliação
Visando à obtenção de dados, podemos utilizar duas metodologias, ambas simples e distintas, mas que se complementam e que chamamos de Observações Abertas e de Conversação-ação:
– Observações abertas: Avaliador, sem interferir, observa no posto específico e no ambiente geral do trabalho, o que acontece na situação de trabalho rotineira. Isso pode se dar em uma única inspeção temporal ou em períodos variados mais curtos, porém, nas diversas fases do turno de trabalho.
– Conversação-ação: Avaliadora entrevista paradigmas, chefias e subordinados, julgando nos termos indicados no item 5 das recomendações NIOSH — é o momento em que os trabalhadores diretos ou próximos são entrevistados de forma a fornecer detalhes sobre as atividades.
Quando utilizarmos estas metodologias, devemos enfatizar na observação e nas entrevistas a busca da existência de eventos, classificando-os em graus, sendo “0” (zero) quando não houver desvios do normal esperado, 1 quando estiver levemente afetado, 2 quando moderadamente afetado e 3 quando gravemente afetado, dos seguintes itens:
– tensão; monotonia; falta de autonomia para tomar decisões diante de elementos básicos e típicos da sua atribuição; isolamento; falta de oportunidade de desenvolvimento e demonstração das suas habilidades e qualidades pessoais; falta de participação nas decisões; estresse externo; estresse interno;
Relações interpessoais:
– conflitos com superiores e colegas; falta de apoio da empresa, superiores, colegas;
Insatisfação no trabalho:
– salário; insegurança no emprego; falta de oportunidade de promoção; mudanças frequentes na administração.
Assim procedendo, o observador poderá ponderar sobre os aspectos qualitativos da atividade, indicando se as condições observadas estão dentro de padrões aceitáveis, se há ou não indicativos de desavenças e conflitos e o grau de significação da atividade para o trabalhador. Inclusive poderá constatar se esta atividade praticamente estava isenta de aspectos cognitivos negativos ou não, caracterizando o grau de exposição ao risco cognitivo como trivial, tolerável, moderado, substancial ou intolerável, utilizando as clássicas modalidades de risco, que são divididas em cinco classes, assim consideradas:
1 — Trivial (é o risco inerente ao ato, que não se modifica por medidas específicas de proteção);
2 — Tolerável (é quando o risco inerente ao ato requer medidas genéricas e monitoramento periódico);
3 — Moderado (é quando o risco inerente ao ato requer adoção de medidas específicas e monitoramento contínuo);
4 — Substancial (é quando o risco inerente ao ato, apesar das medidas específicas adotadas e do monitoramento contínuo, apresenta controle apenas parcial);
5 — Intolerável (é quando o risco inerente ao ato não foi reduzido por falta da adoção de medidas específicas e/ou de monitoramento contínuo e não há controle).
Desejando maior aprofundamento, podemos utilizar os sistemas de check-list, que propomos a seguir e tiveram como referência para sua construção a CIF — Classificação Internacional de Funcionalidade.
O Check-list
Instruções:
Levando em consideração o conteúdo descrito na “categoria”, registrar na coluna “análise” valor numérico correspondente à sua percepção do posto de trabalho/atividade na relação com determinado trabalhador.
Sendo que:
Valor 1: representa o risco inerente ao ato, que não se modifica por medidas específicas de proteção;
Valor 2: quando o risco inerente ao ato requer medidas genéricas e monitoramento periódico;
Valor 3: quando o risco inerente ao ato requer adoção de medidas específicas e monitoramento contínuo;
Valor 4: quando o risco inerente ao ato, apesar das medidas específicas adotadas e do monitoramento contínuo, apresenta controle apenas parcial;
Valor 5: quando o risco inerente ao ato não foi reduzido por falta da adoção de medidas específicas e/ou de monitoramento contínuo e não há controle.
Cargas de Personalidade (afetivas, representativas — pessoais)
(*Clique na imagem acima para ver em tamanho maior)
Pontos máximos: 55 — até 15: sem afetação — 16 a 20: levemente afetado — 21 a 35: moderadamente afetado — + de 36: fortemente afetado.
Cargas de Conhecimentos
(*Clique na imagem acima para ver em tamanho maior)
Pontos máximos: 80 — até 22: sem afetação — 23 a 29: levemente afetado — 30 a 40: moderadamente afetado — 41 ou +: afetado — + de 50: Fortemente afetado.
Cargas de Disponibilização (macroergonomia)
(*Clique na imagem acima para ver em tamanho maior)
Pontos máximos: 80 — até 22: sem afetação — 23 a 29: levemente afetado — 30 a 40: moderadamente afetado — 41 ou +: afetado — + de 50: Fortemente afetado.
Apuração: Apuração Total possível — 240 pontos.
Normal: até 59 pontos — Padrão Ergonômico Cognitivo NORMAL
Levemente afetado: de 60 a 78 pontos — Padrão Ergonômico Cognitivo ACEITÁVEL
Moderadamente afetado: 79 a 115 pontos — Padrão Ergonômico Cognitivo INADEQUADO.
Afetado: 116 a 136 pontos — Padrão Ergonômico Cognitivo INACEITÁVEL
Fortemente afetado: + de 136 pontos — Padrão Ergonômico Cognitivo INTOLERÁVEL.
Autor: Dr. Rubens Cenci Motta (SP) – Médico – Especialista pela Associação Médica Brasileira e Conselho Federal de Medicina em Medicina Legal e Perícia Médica, Clínica Médica, Hemoterapia e Medicina do Tráfego. Certificado pela Associação Médica Brasileira e SBPM na Área de Atuação Categoria Especial em Perícias Médicas. Especialista em Direito Médico e Hospitalar pela Escola Paulista de Direito. Habilitação para ensino no Magistério Superior (classe A). Professor e Supervisor de Práticas Profissionais do Curso de Pós-graduação em Perícias Médicas e Medicina do Trabalho da Universidade Brasil. Coordenador do Curso de Pós-graduação em Perícia Médica com ênfase em Atuação e Métodos — Universidade Brasil. Perito Oficial Prefeitura do Município de Piracicaba. Autor dos livros “Crônicas em Perícias Médicas, DORT & Reabilitação Profissional” — Editora LTr, 1ª ed., 2011 — 2ª ed., 2012 – 3ª ed., 2014; “Conceitos Básicos de Perícia Médica”. Editora Átomo, 2012; “Manual de Iniciação em Perícias Médicas”. Editora LTr, 1ª ed., 2013 – 2ª ed. 2014. Articulista da Editora LTr — Revista de Previdência Social e Suplemento Trabalhista. Prêmio Nacional de Reabilitação Profissional — CBSSI-OISS — 1º Lugar — 2009. Autor do Trabalho Científico “Ergonomia Cognitiva: promovendo qualidade de vida no trabalho a partir de método diagnóstico participativo”, aprovado e apresentado no 4º Congresso Brasileiro de Perícia Médica Previdenciária, 2.013 – Recife, PE e no 2º Congresso Brasileiro de Medicina Legal e Perícias Médicas, 2014 – Florianópolis, SC. Secretário Municipal de Saúde da Prefeitura do Município de Piracicaba. Disciplinou Setor de Vigilância Sanitária e criou Equipe de Vigilância em Atividade de Trabalho, definindo suas competências – Lei 069/96 – Decreto 7401/96 – 1996. Disciplinou as atividades do Ambulatório de Saúde do Trabalhador com equipe multidisciplinar – Decreto 7509 – 1997.
Obs.: esse texto traduz a opinião pessoal do colunista, não sendo uma opinião institucional do SaudeOcupacional.org.